Uusi strategia ja johto heilauttivat Spondan henkilöstötyytyväisyyden nousuun – ”Ilmassa on startupmaista henkeä”
Osallistava strategiatyö, selkeästi viestitty suunta ja yhdessä ideoidut tapahtumat saivat Spondan henkilöstötyytyväisyyden merkittävään nousuun. ”Positiivinen kierre syntyy, kun työ on merkityksellistä ja yhdessäolo palkitsevaa”, henkilöstöjohtaja Marcus Reijonen sanoo.
Uusi alku. Sitä uusi toimitusjohtaja Christian Hohenthal korosti, kun tapasi jokaisen spondalaisen kasvokkain aloitettuaan työt yhtiön toimitusjohtajana keväällä 2020. Sen lisäksi, että henkilöstöä kuunneltiin tarkalla korvalla, työntekijät otettiin mukaan uuden strategian luomiseen ja yhteisten tapahtumien ideointiin.
Reilun puolen vuoden päästä toimitusjohtajan vaihtumisesta ja uuden strategian lanseeraamisesta henkilöstökyselyissä mitattiin ennätyslukemia.
Kyselyiden vastausaktiivisuus hipoi lähes 100 prosenttia, työntekijöiden suositteluindeksi nousi 50 prosenttia ja henkilöstön vaihtuvuus pieneni merkittävästi. Spondalle myönnettiin myös Innovatiivisimmat työpaikat -tunnustus. Mitä kaikkea yrityksessä tapahtui?
Selkeä yhteinen visio ja suunta
”Muutoksessa lähtökohta oli se, että kaikilla oli tieto yhdessä rakennetusta visiosta ja suunnasta. Sen jälkeen mietittiin, miten ne vaikuttavat käytännön toimintaan ja sidosryhmiin. Oleellista oli se, että ihmiset huomasivat, että omalla toiminnalla voi vaikuttaa merkittävästi omaan ambitioon ja työhyvinvointiin”, henkilöstöjohtaja Reijonen taustoittaa.
Työntekijöiden hyvinvoinnin kasvua tuettiin myös yrityksen uudella vastuullisuusohjelmalla, jonka myötä esimerkiksi koulutusten määrä kasvoi merkittävästi.
Henkilöstön työhyvinvointia ja terveyttä edistettiin lisäksi kattavilla työterveyspalveluilla, verottomalla työsuhdepyöräedulla ja muilla henkilöstöeduilla. Työfysioterapiapalveluissa otettiin käyttöön suoravastaanotot sekä videovälitteiset käynnit.
Säännöllistä ja inspiroivaa yhdessäoloa
Uudenlaisen yhteisöllisyyden selkärangaksi muodostuivat joka perjantaiset virtuaalikahvit. Kolmen vartin tapaaminen on ollut alusta asti sekoitus bisnesasioita ja rentoa yhteisöllisyyttä.
”Tiedotamme tärkeistä asioista, nostamme esiin viikon kohokohtia ja saatamme äänestää, kenellä on paras halloween- tai jouluasu”, Reijonen kuvailee.
Perjantaikahvien lisäksi henkilöstö on harrastanut virtuaalijoogaa, kokannut huippukokin johdolla, laulanut car pool -karaokea sekä osallistunut kilometrikisaan ja yhteisiin virtuaalijuhliin ja tapahtumiin.
Yhteisöllisyydessä punaisena lankana on ollut halu nostaa henkilöstö framille.
”Pyrimme huomioimaan työntekijöitä ja juhlimaan erilaisia saavutuksia. Esimerkiksi tulevien 30-vuotisjuhliemme yksi pääohjelmanumero on Sponda Awards, jossa palkitsemme työntekijöitä henkilöstön ehdotusten mukaisesti”, Reijonen kertoo.
Vahvaa kokemusta ja start up -tason ambitiota
Reijosen mukaan Spondan yrityskulttuurin kiehtovuus syntyy siitä, että talossa on kokeneita ammattilaisia ja hyvin erilaisista taustoista tulleita uusia nuorempia osaajia. Ihmisillä on toisilleen paljon annettavaa, kun yhteydenpitokanavat on saatu auki ja henkilöstö on oppinut tuntemaan toistensa kiinnostuksenkohteet ja osaamisalueet.
”Spondaan on syntynyt vahva startupmainen henki ja kokeileva yrityskulttuuri. Olemme lisäksi suunnannäyttäjä vastuullisuudessa ja meillä on vahva markkinatuntemus ja investointikyvykkyys, joten kulttuurissamme yhdistyy monta henkilöstölle lisäarvoa tuovaa asiaa.”
Punaisena lankana on ollut halu nostaa henkilöstö framille.
Työntekijöiden hyvinvointia seurataan erilaisilla mittareilla. Henkilöstön sitoutumista ja näkemyksiä selvitetään vuosittain monipuolisen henkilöstökyselyn ja lyhyiden pulssikyselyiden avulla.
Palautteen pohjalta tehdään tarvittaessa nopeita korjausliikkeitä, mutta vahvan strategian ansiosta täyskäännöksiin ei ole ollut tarvetta.
Henkilöstöjohtaja korostaa kyselyissä oikeiden asioiden mittaamista.
”Hyvillä henkilöstöeduilla tai kivoilla juhlilla voidaan motivoida työntekijöitä hetken verran, mutta yritystä eteenpäin vievä tyytyväisyys syntyy työn merkityksellisyydestä ja aidosti lisäarvoa tuovasta yrityskulttuurista.”
Henkilöstön hyvinvointi sytyttää myös asiakkaan
Reijonen pitää henkilöstötyytyväisyyden kehittämistä matkana, joka ei pääty koskaan. Seuraavaksi kehittämisen painopiste on tarkoitus siirtää yrityksen sisäisestä vuorovaikutuksesta ja hyvinvoinnista asiakaskohtaamisiin ja -kokemukseen.
”Kun työntekijä voi hyvin ja tietää mihin ollaan matkalla, hän pystyy palvelemaan asiakasta paljon paremmin. Haluamme sloganimme mukaisesti saada työntekijämme loistamaan – sen jälkeen loistavat myös asiakkaat ja omistajat.”